Vol. 2, No. 2, - Décembre 2016

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Chroniques

L’argent fait-il le bonheur… professionnel?

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Par François Normandin, rédacteur en chef adjoint (Internet et médias sociaux), revue Gestion (HEC Montréal)

La reconnaissance. Elle ne trône pas très loin du sommet de la célèbre pyramide des besoins conçue par le psychologue américain Abraham Maslow. Certains la recherchent intensément auprès de leur entourage, tandis que d’autres peuvent se suffire à eux-mêmes à cet égard… Le besoin d’être reconnu et apprécié, puisque c’est de cela qu’il s’agit, est universel. Tous le ressentent à divers degrés. Et a fortiori au sein de la sphère du travail, scène principale à partir de laquelle nous actualisons et développons nos connaissances et nos compétences professionnelles.

Mais le cœur de la question demeure de savoir de quelle manière la reconnaissance, et notamment celle de l’employeur à l’égard de l’employé, devrait se manifester. À ce titre, nombre d’entreprises et d’organisations ont encore le réflexe de reconnaître la performance et la contribution de leurs employés à l’aide de cet outil de motivation extrinsèque que constitue l’argent. Sylvie St-Onge et ses collègues[1] signalent à ce titre une étude américaine menée au début du nouveau millénaire, et qui a montré qu’au sein de l’échantillonnage de plus de 400 grandes entreprises sondées à ce sujet, l’argent était employé comme moyen de reconnaissance dans 63 % de celles-ci, ne cédant le pas en cela qu’à la reconnaissance symbolique par l’entremise, par exemple de plaques honorifiques ou de certificats (75 %). Que ce soit donc sous forme d’augmentation salariale ou de bonus octroyé de manière ponctuelle, la reconnaissance financière est encore trop souvent perçue comme la voie royale pour souligner le travail d’un employé ou sa contribution à l’effort organisationnel. Mais, en fin de compte, est-ce la bonne manière de faire?

Dans la perspective de l’organisation…

Une telle pratique peut sans doute comporter des avantages indéniables pour toute organisation qui la met de l’avant. Récompenser un employé à l’aide d’une prime ou d’une augmentation de salaire mobilise une énergie minimale pour l’entreprise : la chose est facile et vite faite. Et, avantage non négligeable, Sylvie St-Onge et ses complices pointent certaines études universitaires concluant que l’octroi d’une récompense pécuniaire à l’employé tend à accroître la quantité de travail fourni par ce dernier. Et la qualité, me direz-vous? Pas de changement significatif à cet égard, selon les mêmes études.

et dans celle de l’employé

Une récompense ça ne change pas le monde, sauf que… Évidemment, la satisfaction de recevoir un montant quelconque en reconnaissance de son rendement est aussi reliée directement à la place qu’occupe l’argent dans le système de valeurs de la personne qui en est le bénéficiaire. Toutefois, les études menées à ce sujet, couplées à l’expérience de nombreux gestionnaires sur le terrain, tendent à montrer que ce genre de récompenses a un effet limité dans le temps et dans la portée de la chose. Vite encaissé et vite dépensé, le bonus pourra ne procurer qu’une satisfaction bien éphémère. Quant à l’augmentation de salaire, si elle vient porter le niveau général de revenus de l’employé à x+1, il y a fort à parier que le niveau de dépenses suivra aussi la même tendance, le tout se concrétisant in fine, par un accroissement du revenu disponible minime, voire nul. Et tout cela, si le fisc n’est pas venu faire une ponction supplémentaire à la rémunération de l’employé, du fait de l’augmentation du salaire de ce dernier.

D’autre part, on peut aussi s’interroger sur la relation entre l’argent et le bien-être qu’il peut procurer à la personne, et ce dans toutes les sphères de son existence. Est-il juste d’affirmer, comme le veut l’adage populaire, que l’argent ne fait pas le bonheur? C’est la question à laquelle les professeurs Daniel Kahneman et Angus Deaton, respectivement Nobel d’économie 2002 et 2015, ont voulu répondre dans une étude[2] menée en 2010. Les universitaires ont ainsi établi que, si plaie d’argent n’est pas mortelle, le manque de ressources financières est associé à davantage d’émotions négatives et néfastes. Rien de trop surprenant à ce chapitre. Toutefois, les professeurs Kahneman et Deaton ont par ailleurs prouvé qu’au-delà d’un certain seuil, qu’ils évaluent à 75 000 dollars américains, le bien-être de la personne ne connaissait pas d’accroissement significatif. Bref, l’argent peut faire le bonheur… jusqu’à un certain point!

Le large spectre de la reconnaissance

Bien reconnaître ses employés n’est probablement pas synonyme d’argent sonnant et trébuchant, si évidemment les entreprises et les organisations qui souhaitent le faire veulent bien le faire! De fait, Sylvie St-Onge et ses collègues avancent que les marques de reconnaissance autres qu’en argent, qui peuvent prendre de multiples formes (verbale, symbolique, etc.), sont généralement moins coûteuses, plus adaptées aux personnes à qui on les destine, donc plus personnalisées et, surtout, potentiellement plus porteuses qu’une série de chiffres alignés sur un chèque… Un « Bravo! », une tape sur l’épaule, une mention de la contribution de l’employé lors d’une réunion d’équipe : autant de petits gestes tout simples, mais qui peuvent en fin de compte faire une énorme différence!

[1] St-Onge, S., Haines III, V. Y., Aubin, I., Rousseau, C., & Lagassé, G. (2005). « Pour une meilleure reconnaissance des contributions au travail ». Gestion, 30(2), 89-101.

[2] Kahneman, D., & Deaton, A. (2010). « High income improves evaluation of life but not emotional well-being ». Proceedings of the national academy of sciences, 107(38), 16489-16493.